Ab wann greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsschutzverbot bei der In-vitro-Fertilisation?
Der Kündigungsschutz für schwangere Frauen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist unabdingbar. Dem Arbeitgeber ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der gesamten Schwangerschaft sowie 4 Monaten nach der Entbindung gem. § 9 MuSchG verboten. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun mehr einen Fall zu entscheiden, in dem einer Arbeitnehmerin gekündigt wurde, nachdem sie ihren Arbeitgeber über ihren Kinderwunsch und die bevorstehende künstliche Befruchtung aufgeklärt hatte. Der Arbeitgeber hatte ihr eine Woche nach dem sogenannten Embryonentransfer die ordentliche Kündigung ausgesprochen und die frei gewordene Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin neu besetzt. Die Klägerin, bei der nach der eine Woche nach dem Ausspruch der Kündigung tatsächlich eine Schwangerschaft festgestellt wurde, hielt diese Kündigung für unwirksam. Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 26. März 2015 zugunsten der Arbeitnehmerin entschieden, dass eine Schwangerschaft im Sinne des MuSchG nicht erst mit der Einnistung der befruchteten Eizelle, der sogenannten Nidation vorliegt, sondern die Arbeitnehmerin bereits ab dem Zeitpunkt des Einsetzens, also dem Embryonenverkehr den besonderen Kündigungsschutz genießt. Die Kündigung hat also nach Ansicht des BAG dem Kündigungsschutz aus § 9 MuSchG verstoßen, sodass die Kündigung unwirksam ist. Sogar der europäische Gerichtshof hat in einem Urteil vom 26. Februar 2008 entschieden, dass eine Kündigung aufgrund einer In-vitro-Fertilisation als eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts angesehen werden kann und somit unwirksam sein muss. Frauen, die sich einer In-vitro-Fertilisation unterziehen genießen also bereits ab dem Zeitpunkt des Einsetzens der Eizelle den vollumfänglichen Schutz des Mutterschutzgesetzes und Kündigungen die nach diesem Zeitpunkt ausgesprochen werden, sind unwirksam.   Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 237/14 – Europäischer Gerichtshof Urteil vom 26. Februar 2008 C-506/06
Arbeitsrecht