Ab wann greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsschutzverbot bei der
In-vitro-Fertilisation?
Der Kündigungsschutz für schwangere Frauen nach dem Mutterschutzgesetz
(MuSchG) ist unabdingbar. Dem Arbeitgeber ist die Kündigung einer schwangeren
Arbeitnehmerin während der gesamten Schwangerschaft sowie 4 Monaten nach der
Entbindung gem. § 9 MuSchG verboten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun mehr einen Fall zu entscheiden, in dem einer
Arbeitnehmerin gekündigt wurde, nachdem sie ihren Arbeitgeber über ihren
Kinderwunsch und die bevorstehende künstliche Befruchtung aufgeklärt hatte. Der
Arbeitgeber hatte ihr eine Woche nach dem sogenannten Embryonentransfer die
ordentliche Kündigung ausgesprochen und die frei gewordene Stelle mit einer
älteren Arbeitnehmerin neu besetzt. Die Klägerin, bei der nach der eine Woche nach
dem Ausspruch der Kündigung tatsächlich eine Schwangerschaft festgestellt wurde,
hielt diese Kündigung für unwirksam.
Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 26. März 2015 zugunsten der
Arbeitnehmerin entschieden, dass eine Schwangerschaft im Sinne des MuSchG
nicht erst mit der Einnistung der befruchteten Eizelle, der sogenannten Nidation
vorliegt, sondern die Arbeitnehmerin bereits ab dem Zeitpunkt des Einsetzens, also
dem Embryonenverkehr den besonderen Kündigungsschutz genießt. Die Kündigung
hat also nach Ansicht des BAG dem Kündigungsschutz aus § 9 MuSchG verstoßen,
sodass die Kündigung unwirksam ist.
Sogar der europäische Gerichtshof hat in einem Urteil vom 26. Februar 2008
entschieden, dass eine Kündigung aufgrund einer In-vitro-Fertilisation als eine
unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts angesehen werden kann und somit
unwirksam sein muss.
Frauen, die sich einer In-vitro-Fertilisation unterziehen genießen also bereits ab dem
Zeitpunkt des Einsetzens der Eizelle den vollumfänglichen Schutz des
Mutterschutzgesetzes und Kündigungen die nach diesem Zeitpunkt ausgesprochen
werden, sind unwirksam.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 237/14 –
Europäischer Gerichtshof Urteil vom 26. Februar 2008 C-506/06
Arbeitsrecht