Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung durch Abbau einer
Hierarchieebene
Wird eine betriebsbedingte Kündigung auf den Abbau einer Hierarchiestufe gestützt,
muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen und unter Beweis stellen, wie sich die
Entscheidung im Einzelfall auswirkt. Dabei muss er darlegen, ob die Aufgaben des
gekündigten Arbeitnehmers ersatzlos wegfallen oder wer diese Aufgaben
übernehmen soll. Ebenfalls ist darzulegen, ob und welche Arbeitszeitkapazitäten auf
der niedrigeren Hierarchiestufe frei sind.
In dem entschiedenen Fall klagte ein als Hauswirtschaftsleiter Beschäftigter, der
zuständig war für 6 Seniorenstifte. Als Begründung für eine gegenüber dem Kläger
ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung führte die dortige Beklagte
aus, sie habe unter anderem aufgrund von negativen wirtschaftlichen Ergebnissen
die Stelle des Klägers als Hauswirtschaftsleiter ersatzlos gestrichen. Seine
Aufgaben seien auf die jeweiligen Küchenleiter der einzelnen Produktionsküchen
verteilt worden.
Das BAG hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch
dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt
sei. Dabei führt das BAG aus, dass es zwar nicht seine Aufgabe sei, die
organisatorischen Maßnahmen eines Arbeitgebers, die zum Wegfall eines
Arbeitsplatzes führen, auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu
überprüfen, jedoch müsse ein Arbeitgeber im Falle des Abbaus einer
Hierarchieebene, die verbunden ist mit einer Umverteilung der dem gekündigten
Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben, substantiiert nähere Ausführungen machen.
Die Gerichte müssten durch die Darlegungen des Arbeitgebers in der Lage sein, zu
prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt und die Entscheidung weder
offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist.
In dem Streitfall hat die dortige Beklagte nicht hinreichend substantiiert vorgetragen,
dass die bisher von dem gekündigten Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben
vom verbliebenen Personal im Rahmen seiner regulären Arbeitszeit erledigt werden
können. Problematisch war für das BAG, dass die durchschnittliche monatliche
Arbeitszeit des dortigen Klägers bei 170 Stunden insgesamt lag, wohingegen bei
zwei der drei Küchenleiter, die seine Aufgaben übernehmen sollten, überhaupt keine
freie Arbeitszeitkapazität vorhanden war und bei dem dritten Küchenleiter nur in
geringem Umfang.
Arbeitsrecht