Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung durch Abbau einer Hierarchieebene
Wird eine betriebsbedingte Kündigung auf den Abbau einer Hierarchiestufe gestützt, muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen und unter Beweis stellen, wie sich die Entscheidung im Einzelfall auswirkt. Dabei muss er darlegen, ob die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers ersatzlos wegfallen oder wer diese Aufgaben übernehmen soll. Ebenfalls ist darzulegen, ob und welche Arbeitszeitkapazitäten auf der niedrigeren Hierarchiestufe frei sind. In dem entschiedenen Fall klagte ein als Hauswirtschaftsleiter Beschäftigter, der zuständig war für 6 Seniorenstifte. Als Begründung für eine gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung führte die dortige Beklagte aus, sie habe unter anderem aufgrund von negativen wirtschaftlichen Ergebnissen die Stelle des Klägers als Hauswirtschaftsleiter ersatzlos gestrichen. Seine Aufgaben seien auf die jeweiligen Küchenleiter der einzelnen Produktionsküchen verteilt worden. Das BAG hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sei. Dabei führt das BAG aus, dass es zwar nicht seine Aufgabe sei, die organisatorischen Maßnahmen eines Arbeitgebers, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, jedoch müsse ein Arbeitgeber im Falle des Abbaus einer Hierarchieebene, die verbunden ist mit einer Umverteilung der dem gekündigten Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben, substantiiert nähere Ausführungen machen. Die Gerichte müssten durch die Darlegungen des Arbeitgebers in der Lage sein, zu prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. In dem Streitfall hat die dortige Beklagte nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, dass die bisher von dem gekündigten Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben vom verbliebenen Personal im Rahmen seiner regulären Arbeitszeit erledigt werden können. Problematisch war für das BAG, dass die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit des dortigen Klägers bei 170 Stunden insgesamt lag, wohingegen bei zwei der drei Küchenleiter, die seine Aufgaben übernehmen sollten, überhaupt keine freie Arbeitszeitkapazität vorhanden war und bei dem dritten Küchenleiter nur in geringem Umfang.
Arbeitsrecht