Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb
Kleinbetriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern sind von vielen gesetzlichen
Kündigungsschutzregelungen ausgenommen. Das erklärt sich aufgrund ihrer
besonderen wettbewerblichen Stellung am Markt gegenüber den
Großunternehmern. Der Gesetzgeber wollte mit der Sonderstellung der
Kleinbetriebe eine schnellere Anpassung der Arbeitsabläufe und der Bedürfnisse an
die momentane wirtschaftliche Lage ermöglichen.
Dass der gesetzliche Kündigungsschutz nicht greift, hat jedoch keine vollkommene
Schutzlosigkeit der Arbeitnehmer zur Folge. Der Arbeitgeber ist trotzdem dazu
verpflichtet, soziale Erwägungen in seine Entscheidung einzubeziehen und es gilt
ein grundsätzliches Verbot einer offensichtlich willkürlichen und unter sachfremden
Erwägungen getroffenen Kündigung.
Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun sogar in seinem Urteil vom 23. Juli
2015 die Entscheidung getroffen, dass eine Kündigung in Zusammenhang mit dem
Alter des Arbeitnehmers auch in Kleinbetrieben unwirksam ist. In dem zu
entscheidenden Fall hatte eine 1950 geborene Arzthelferin geklagt, da ihr mit der
Begründung, ihre vorwiegende Tätigkeit im Labor sei in Zukunft nicht mehr gefragt,
gekündigt worden war. Ihre jüngeren Kolleginnen wurden weiter beschäftigt, da sie
besser qualifiziert seien und ihre Arbeit auch weiterhin benötigt werde. Soweit
erscheint die Kündigung vor dem Hintergrund, dass sie in einem Kleinbetrieb
ausgesprochen wurde, nicht verwerflich. Der Arbeitgeber hat jedoch den Zusatz, die
Arbeitnehmerin befinde sich zudem in einem „pensionsberechtigten“ Alter, in die
Kündigung aufgenommen. Es könnte sich hierbei um eine Altersdiskriminierung
nach § 22 AGG handeln.
Dass die Kündigung aufgrund dieses Zusatzes unrechtmäßig ist, musste von der
Klägerin in das gerichtliche Verfahren eingebracht werden. Dem Arbeitgeber oblag
nun die Pflicht, zu beweisen, dass der Vorwurf der Klägerin unbegründet ist.
Vorliegend gelang es dem Arbeitgeber nach der Überzeugung des Gerichts nicht,
ausreichend Beweis zu erbringen, dass die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“
keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine solche Kündigungsbegründung entfaltete
daher Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG, die zur Umkehr der Beweislast führte,
so dass letzten Endes ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1
AGG anzunehmen. Die Kündigung war mithin unwirksam.
Mit dieser Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass altersdiskriminierende
Kündigungen auch in Kleinbetrieben unwirksam sind, da sie offensichtlich durch
sachfremde Erwägungen zustande gekommen sind. Ohne den Zusatz des
Arbeitgebers in der Kündigung, hätte die Klägerin allerdings keine Anhaltspunkte für
die Benachteiligung gehabt und hätte in dem Fall die volle Darlegungs- und
Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung gehabt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 -
Arbeitsrecht