Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb
Kleinbetriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern sind von vielen gesetzlichen  Kündigungsschutzregelungen ausgenommen. Das erklärt sich aufgrund ihrer besonderen wettbewerblichen Stellung am Markt gegenüber den Großunternehmern. Der Gesetzgeber wollte mit der Sonderstellung der Kleinbetriebe eine schnellere Anpassung der Arbeitsabläufe und der Bedürfnisse an die momentane wirtschaftliche Lage ermöglichen. Dass der gesetzliche Kündigungsschutz nicht greift, hat jedoch keine vollkommene Schutzlosigkeit der Arbeitnehmer zur Folge. Der Arbeitgeber ist trotzdem dazu verpflichtet, soziale Erwägungen in seine Entscheidung einzubeziehen und es gilt ein grundsätzliches Verbot  einer offensichtlich willkürlichen und unter sachfremden Erwägungen getroffenen Kündigung. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun sogar in seinem Urteil vom 23. Juli 2015 die Entscheidung getroffen, dass eine Kündigung in Zusammenhang mit dem Alter des Arbeitnehmers auch in Kleinbetrieben unwirksam ist. In dem zu entscheidenden Fall hatte eine  1950 geborene Arzthelferin geklagt, da ihr mit der Begründung, ihre vorwiegende Tätigkeit im Labor sei in Zukunft nicht mehr gefragt, gekündigt worden war. Ihre jüngeren Kolleginnen wurden weiter beschäftigt, da sie besser qualifiziert seien und ihre Arbeit auch weiterhin benötigt werde. Soweit erscheint die Kündigung vor dem Hintergrund, dass sie in einem Kleinbetrieb ausgesprochen wurde, nicht verwerflich. Der Arbeitgeber hat jedoch den Zusatz, die Arbeitnehmerin befinde sich zudem in einem „pensionsberechtigten“ Alter, in die Kündigung aufgenommen. Es könnte sich hierbei um eine Altersdiskriminierung nach § 22 AGG handeln. Dass die Kündigung aufgrund dieses Zusatzes unrechtmäßig ist, musste von der Klägerin in das gerichtliche Verfahren eingebracht werden. Dem Arbeitgeber oblag nun die Pflicht, zu beweisen, dass der Vorwurf der Klägerin unbegründet ist. Vorliegend gelang es dem Arbeitgeber nach der Überzeugung des Gerichts nicht, ausreichend Beweis zu erbringen, dass die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine solche Kündigungsbegründung entfaltete daher Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG, die zur Umkehr der Beweislast führte, so dass letzten Endes ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG anzunehmen. Die Kündigung war mithin unwirksam. Mit dieser Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass altersdiskriminierende Kündigungen auch in Kleinbetrieben unwirksam sind, da sie offensichtlich durch sachfremde Erwägungen zustande gekommen sind. Ohne den Zusatz des Arbeitgebers in der Kündigung, hätte die Klägerin allerdings keine Anhaltspunkte für die Benachteiligung gehabt und hätte in dem Fall die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung gehabt.   Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 -
Arbeitsrecht