Fall „Emmely“
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall „Emmely“ ging es um eine gegenüber einer Kassiererin ausgesprochene fristlose Kündigung, gegen welche sich die Kassiererin zur Wehr gesetzt hatte, in beiden  Vorinstanzen jedoch unterlegen war. Das BAG hat ihrer Klage stattgegeben und damit die Kündigung für unwirksam erklärt. Die Klägerin war bereits seit April 1977 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Mitarbeiter der Filiale waren angewiesen, eigenes mitgebrachtes Leergut beim Betreten des Marktes dem Filialleiter vorzuzeigen und einen am Automaten erstellten Leergutbon durch den Leiter gesondert abzeichnen zu lassen, bevor sie den Bon an der Kasse einlösen. An der Kasse wird ein solcher Bon wie ein ganz normaler Kostenbon ein weites Mal abgezeichnet. Am 12.01.2008 fand man in der Filiale, in der die Klägerin beschäftigt war, zwei Leergutbons im Wert von 0,48 € bzw. 0,82 €. Die Klägerin erhielt von dem Filialleiter diese Bons zur Aufbewahrung und wurde aufgefordert, sie im Kassenbüro zu deponieren, falls sich ein Kunde hierzu noch meldet. Anderenfalls sollten diese Bons als sogenannte „Fehlbons“ verbucht werden. Die Vorinstanzen kamen im Rahmen der Verfahren zu den Feststellungen, dass die Klägerin diese Bons bei einem privaten Einkauf einige Tage später bei einer Kollegin einlöste. Die Kollegin nahm im Übrigen diese Bons entgegen, obwohl es besagte Anweisung gab, nach welcher der Filialleiter die Bons hätte zuvor abzeichnen müssen. Im Prozess verhielt sich die Klägerin widersprüchlich. So erklärte sie, dass sie sich möglicherweise aufgrund der Teilnahme an einer gewerkschaftlichen Aktion Ende 2007 beim Arbeitgeber unbeliebt gemacht habe, dieses möglicherweise also Grund für die Kündigung gewesen sein könne. Sie bestritt dabei, die Bons an sich genommen zu haben. Bevor die Kündigung ausgesprochen wurde, hatte sie im Übrigen erklärt, dass möglicherweise eine ihrer Töchter oder eine Kollegin die Pfandbons in ihr Portemonnaie gesteckt habe. Der bei der Arbeitgeberseite gebildete Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen, dennoch kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß in Form einer sogenannten Verdachtskündigung. Dass es sich hier um eine „Verdachtskündigung“ handelte, war für das BAG im Wesentlichen nicht entscheidungsrelevant, da bereits das LAG – und hieran ist das BAG grundsätzlich gebunden – festgestellt hat, dass die Klägerin die Leergutbons tatsächlich verwendet hatte. In rechtlicher Hinsicht führte das BAG aus, dass ein vorsätzlicher Verstoß gegen Arbeitsvertragsverpflichtungen grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne, selbst wenn der damit einhergehende Schaden als gering anzusehen ist. Eine fristlose Kündigung könne allerdings im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Es gäbe damit keine sogenannten „absoluten Kündigungsgründe“, sondern vielmehr sei eine Beurteilung „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ erforderlich. Im Rahmen dieser Interessenabwägung seien unter anderem zu berücksichtigen das Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisung, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes, wobei diese Aufzählung laut dem BAG nicht abschließend ist. Im Ergebnis müsse jedenfalls die sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf eine eingetretene Vertragsstörung gesehen werden, wobei unter Umständen auch eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertrauens ausreichen könne. So entschied das BAG auch in dem Fall „Emmely“. Zwar hat es ausgeführt, dass der Vertragsverstoß als schwerwiegend anzusehen sei und den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berühren würde, so dass trotz des nur geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis objektiv erheblich belastet gewesen ist. Interessant ist aber, dass für das BAG zugunsten der Klägerin die drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung zu berücksichtigen war. Hier führte das BAG aus, dass sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, welches angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen, die hier aufgrund der fristlosen Kündigung drohten, überwiegen sollte. Dieses einmal erworbene Vertrauenskapital konnte jedenfalls durch diesen nach Auffassung des BAG in vieler Hinsicht unüblichen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden, wobei in der Abwägung auch der nur geringfügige wirtschaftliche Schaden Eingang finden musste. Das Prozessverhalten der Klägerin hat im Übrigen das BAG nicht zu ihren Lasten gewertet, sondern vielmehr als ungeschickte und widersprüchliche Verteidigung gesehen, nicht aber als Bestätigung einer vertragsrelevanten Unzuverlässigkeit. Von daher erschien die Abmahnung als milderes Mittel angemessen, aber auch ausreichend, um zukünftig einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08
Arbeitsrecht