Fall „Emmely“
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall „Emmely“ ging es um
eine gegenüber einer Kassiererin ausgesprochene fristlose Kündigung, gegen
welche sich die Kassiererin zur Wehr gesetzt hatte, in beiden Vorinstanzen jedoch
unterlegen war. Das BAG hat ihrer Klage stattgegeben und damit die Kündigung für
unwirksam erklärt. Die Klägerin war bereits seit April 1977 bei der Beklagten bzw.
deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt.
Mitarbeiter der Filiale waren angewiesen, eigenes mitgebrachtes Leergut beim
Betreten des Marktes dem Filialleiter vorzuzeigen und einen am Automaten
erstellten Leergutbon durch den Leiter gesondert abzeichnen zu lassen, bevor sie
den Bon an der Kasse einlösen. An der Kasse wird ein solcher Bon wie ein ganz
normaler Kostenbon ein weites Mal abgezeichnet. Am 12.01.2008 fand man in der
Filiale, in der die Klägerin beschäftigt war, zwei Leergutbons im Wert von 0,48 €
bzw. 0,82 €. Die Klägerin erhielt von dem Filialleiter diese Bons zur Aufbewahrung
und wurde aufgefordert, sie im Kassenbüro zu deponieren, falls sich ein Kunde
hierzu noch meldet. Anderenfalls sollten diese Bons als sogenannte „Fehlbons“
verbucht werden.
Die Vorinstanzen kamen im Rahmen der Verfahren zu den Feststellungen, dass die
Klägerin diese Bons bei einem privaten Einkauf einige Tage später bei einer Kollegin
einlöste. Die Kollegin nahm im Übrigen diese Bons entgegen, obwohl es besagte
Anweisung gab, nach welcher der Filialleiter die Bons hätte zuvor abzeichnen
müssen. Im Prozess verhielt sich die Klägerin widersprüchlich. So erklärte sie, dass
sie sich möglicherweise aufgrund der Teilnahme an einer gewerkschaftlichen Aktion
Ende 2007 beim Arbeitgeber unbeliebt gemacht habe, dieses möglicherweise also
Grund für die Kündigung gewesen sein könne. Sie bestritt dabei, die Bons an sich
genommen zu haben. Bevor die Kündigung ausgesprochen wurde, hatte sie im
Übrigen erklärt, dass möglicherweise eine ihrer Töchter oder eine Kollegin die
Pfandbons in ihr Portemonnaie gesteckt habe. Der bei der Arbeitgeberseite
gebildete Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen, dennoch kündigte die
Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß in Form einer
sogenannten Verdachtskündigung.
Dass es sich hier um eine „Verdachtskündigung“ handelte, war für das BAG im
Wesentlichen nicht entscheidungsrelevant, da bereits das LAG – und hieran ist das
BAG grundsätzlich gebunden – festgestellt hat, dass die Klägerin die Leergutbons
tatsächlich verwendet hatte.
In rechtlicher Hinsicht führte das BAG aus, dass ein vorsätzlicher Verstoß gegen
Arbeitsvertragsverpflichtungen grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen
könne, selbst wenn der damit einhergehende Schaden als gering anzusehen ist. Eine
fristlose Kündigung könne allerdings im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nur aus
„wichtigem Grund“ erfolgen. Es gäbe damit keine sogenannten „absoluten
Kündigungsgründe“, sondern vielmehr sei eine Beurteilung „unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile“ erforderlich. Im Rahmen dieser Interessenabwägung seien unter
anderem zu berücksichtigen das Maß der Beschädigung des Vertrauens, das
Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisung, das vom
Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene
„Vertrauenskapital“ und auch die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes,
wobei diese Aufzählung laut dem BAG nicht abschließend ist. Im Ergebnis müsse
jedenfalls die sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als angemessene
Reaktion auf eine eingetretene Vertragsstörung gesehen werden, wobei unter
Umständen auch eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des
Vertrauens ausreichen könne.
So entschied das BAG auch in dem Fall „Emmely“. Zwar hat es ausgeführt, dass der
Vertragsverstoß als schwerwiegend anzusehen sei und den Kernbereich der
Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berühren würde, so dass trotz des nur geringen
Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis objektiv erheblich belastet
gewesen ist. Interessant ist aber, dass für das BAG zugunsten der Klägerin die drei
Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung zu
berücksichtigen war. Hier führte das BAG aus, dass sich die Klägerin ein hohes Maß
an Vertrauen erworben hatte, welches angesichts der mit einer Kündigung
verbundenen schwerwiegenden Einbußen, die hier aufgrund der fristlosen
Kündigung drohten, überwiegen sollte. Dieses einmal erworbene Vertrauenskapital
konnte jedenfalls durch diesen nach Auffassung des BAG in vieler Hinsicht
unüblichen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört
werden, wobei in der Abwägung auch der nur geringfügige wirtschaftliche Schaden
Eingang finden musste. Das Prozessverhalten der Klägerin hat im Übrigen das BAG
nicht zu ihren Lasten gewertet, sondern vielmehr als ungeschickte und
widersprüchliche Verteidigung gesehen, nicht aber als Bestätigung einer
vertragsrelevanten Unzuverlässigkeit. Von daher erschien die Abmahnung als
milderes Mittel angemessen, aber auch ausreichend, um zukünftig einen
störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.
BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09
Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08
Arbeitsrecht