Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung
Gegenstand dieser Entscheidung war die Frage, inwieweit eine mehrere Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung für die Frage der Zulässigkeit einer kalendermäßigen Befristung von Bedeutung war. Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Einzelhandelskette mit mehreren hundert Supermärkten an verschiedenen Standorten, zunächst im Jahr 2008 auf Basis eines befristeten Arbeitsverhältnisses tätig. Mit Vertrag vom 30.04.2014 schlossen die Parteien erneut einen Arbeitsvertrag mit einer Befristungsabrede, die insgesamt dreimalig verlängert wurde und schließlich am 30.04.2016 enden sollte. Hiergegen erhob die Klägerin Entfristungsklage, mit welcher sie beim Arbeitsgericht Hannover unterlag, beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen jedoch mit ihrem Feststellungsantrag obsiegte. Das LAG Niedersachsen wich damit – wie im Übrigen auch schon einige andere Landesarbeitsgerichte – von einer im März 2011 entstandenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ab. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Hs.1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig und in dieser Gesamtdauer von 2 Jahren höchstens dreimalig zu verlängern. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geht dieses allerdings nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach dem eindeutigen Wortlaut dieser Vorschrift verhindert damit jedes vorherige Arbeitsverhältnis – unabhängig davon, wann es jemals bestanden hat – eine nachfolgende sachgrundlose Befristung. Offensichtlich erschien dem Bundesarbeitsgericht aber eine solche Einschränkung zu weitgehend, sodass es sich in einem aufsehenerregenden Urteil (zunächst 06.04.2011) darüber hinwegsetzte und entschied, dass ein mehr als drei Jahre vergangenes Arbeitsverhältnis einer solchen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegensteht. Eine Begründung des BAG bezog sich hierzu auf den Zweck des Vorbeschäftigungsverbots, welches einen solchen weitgehenden Schutz nicht fordern würde und lediglich Missbrauch vorbeugen solle. Wie sich das BAG allerdings über den klaren Wortlaut dieser Vorschrift hinwegsetzte, stieß auf einige Überraschungen. So das BAG: „Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebietet … kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Es ist im Hinblick auf den Bedeutungsgehalt des Tatbestandsmerkmals „bereits zuvor“ bereits nicht eindeutig“. Diese Begründung des BAG erscheint zweifelhaft und ist sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung auf heftigen Widerspruch gestoßen. Zu Recht wird hier teilweise dem BAG ein „Anfall kreativer Rechtsschöpfung“ attestiert. Eine Mehrzahl von Landesarbeitsgerichten hat sich dieser Rechtsprechung des BAG nicht angeschlossen und vertritt weiterhin eine strenge Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots ( beispielsweise LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.02.2016 – 9 SA 376/15; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.07.2017 – 4 SA 221/16; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.11.2016 – 17 SA 14/16; LAG Hessen, Urteil vom 11.07.2017 – 8 SA 1578/16; LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 29.05.2017 – 6 SA 405/15). Seitens des Arbeitsgerichtes Braunschweig (Urteil vom 03.04.2014- 5 Ca 436/13) war im Übrigen eine Normenkontrollklage zum Bundesverfassungsgericht eingelegt worden, wobei das Bundesverfassungsgericht bislang hierzu (1 BVL 7/14) ebenso wenig entschieden hat, wie über eine Verfassungsbeschwerde mit gleichem Inhalt (1 BVR 1375/14). Das LAG Niedersachsen hat in der hier gegebenen Entscheidung ebenfalls ausgeführt, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot enthält, wofür bereits der Wortlaut spreche. Der Gesetzgeber hat mit der Verwendung des Begriffes „bereits zuvor“ eine Formulierung gewählt, mit der nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gerade keine zeitliche Begrenzung verbunden ist. Interessant ist aber noch, dass das LAG Niedersachsen mit der Gesetzgebungsgeschichte argumentiert, wonach der Wille des Gesetzgebers eine sachgrundlose Befristung „anstrebe“. „Neueinstellung“ soll deshalb eine erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ sein (BT – DRS. 14/4374, 14). Um den übrigen Praxisproblemen bei der Feststellung einer Vorbeschäftigung vorzubeugen, hat auch der Gesetzgeber bereits auf ein entsprechendes Fragerecht des Arbeitgebers hingewiesen, was insoweit auch die Literatur und Rechtsprechung befürwortet hat. Aufgrund dieser hoch umstrittenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes soll ein Arbeitgeber auch nicht auf die Fortführung dieser fachgerichtlichen Rechtsprechung vertrauen dürfen. Im Ergebnis hat mit dieser Entscheidung das Landesgericht Niedersachsen dem Feststellungsantrag dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsabrede geendet hat, ebenso stattgegeben, wie dem daraus resultierenden Weiterbeschäftigungsanspruch. LAG Niedersachsen vom 20.07.2017 – 6 SAL 25/16
Arbeitsrecht