Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung aus November 2016 den Leitsatz aufgestellt, dass der Arbeitgeber während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer nur dann anweisen kann, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist sowie ihm auch zugemutet werden kann. Zu entscheiden war der Fall eines Krankenpflegers, der als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt war und nach bereits vorangegangener längerer unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank wurde. Die Arbeitgeberin lud den Krankenpfleger „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch ein, welches der Kläger unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit absagte. Es folgte eine weitere Einladung, diese verbunden mit dem Hinweis, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe in Form eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch diesen Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht wahr. Daraufhin mahnte ihn die Arbeitgeberin ab, wogegen sich die Klage richtete, hinsichtlich derer der Kläger sowohl in den Vorinstanzen als auch beim Bundesarbeitsgericht erfolgreich war. Das Bundesarbeitsgericht setzte sich dabei mit dem Inhalt des Weisungsrechtes auseinander und führte aus, dass dieses Recht es dem Arbeitgeber grundsätzlich ermögliche, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Dieses beinhalte dabei auch die Berechtigung, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen in den oben genannten Bereiche vorbereiten, erteilen oder ihre Ausführung beanstanden könne. Hingegen habe während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Arbeitgeber kein Weisungsrecht nach § 106 GewO, soweit es Pflichten beträfe, von deren Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit ist. Hierzu zähle auch die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht sowie die unmittelbar damit zusammenhängenden Nebenleistungspflichten, die der Arbeitspflicht nahekommen oder sogar Bestandteil der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht sind und ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers dienen. Da der erkrankte Arbeitnehmer aber während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Allerdings in dem Fall, dass der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgehen verfügt, ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde, darf der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen. Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings immer, dass sie nicht auf einen Zeitraum nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufgeschoben und dem Arbeitnehmer zugemutet werden können. Im Hinblick auf die Anweisung an den Arbeitnehmer, für dieses Gespräch im Betrieb zu erscheinen, ist weitere Voraussetzung, dass die persönliche Anwesenheit im Betrieb dringend erforderlich ist. Dieses kann zum einen auf technischen Gründen beruhen bzw. auch dann ausnahmsweise unumgänglich sein, wenn der Arbeitgeber mit der Planung des zukünftigen Einsatzes, die gravierende Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer hat, aus betrieblichen Gründen nicht bis nach der Genesung zuwarten kann und vor Umsetzung seines Plans mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen möchte, um anderenfalls drohenden erheblichen Störungen der Betriebsführung vorzubeugen. Für die Erfüllung dieser Voraussetzungen hat stets der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Da es dem Arbeitgeber in dem konkreten Verfahren des Krankenpflegers nicht gelang, diese Gründe darzulegen, war die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. BAG vom 02.11.2016 – Cu AZR 596/15
Arbeitsrecht