Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung aus November 2016 den
Leitsatz aufgestellt, dass der Arbeitgeber während der Dauer einer
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer nur dann anweisen
kann, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn ein dringender
betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub nicht gestattet, und die
persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist
sowie ihm auch zugemutet werden kann.
Zu entscheiden war der Fall eines Krankenpflegers, der als medizinischer
Dokumentationsassistent eingesetzt war und nach bereits vorangegangener
längerer unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit von Ende November 2013 bis Mitte
Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank wurde. Die Arbeitgeberin lud den
Krankenpfleger „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem
Personalgespräch ein, welches der Kläger unter Hinweis auf seine ärztlich
attestierte Arbeitsunfähigkeit absagte. Es folgte eine weitere Einladung, diese
verbunden mit dem Hinweis, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe in
Form eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch diesen Termin nahm
der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht wahr. Daraufhin mahnte
ihn die Arbeitgeberin ab, wogegen sich die Klage richtete, hinsichtlich derer der
Kläger sowohl in den Vorinstanzen als auch beim Bundesarbeitsgericht erfolgreich
war. Das Bundesarbeitsgericht setzte sich dabei mit dem Inhalt des
Weisungsrechtes auseinander und führte aus, dass dieses Recht es dem Arbeitgeber
grundsätzlich ermögliche, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und
den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Dieses beinhalte dabei
auch die Berechtigung, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen zu
verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen in den oben genannten Bereiche
vorbereiten, erteilen oder ihre Ausführung beanstanden könne. Hingegen habe
während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Arbeitgeber
kein Weisungsrecht nach § 106 GewO, soweit es Pflichten beträfe, von deren
Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit ist. Hierzu zähle auch die
Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht sowie die unmittelbar damit
zusammenhängenden Nebenleistungspflichten, die der Arbeitspflicht nahekommen
oder sogar Bestandteil der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht sind und
ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers dienen.
Da der erkrankte Arbeitnehmer aber während der Arbeitsunfähigkeit seiner
Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet,
im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar
zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Allerdings in dem Fall, dass der
Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder
Vorgehen verfügt, ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich
erschwert oder gar unmöglich würde, darf der Arbeitgeber den erkrankten
Arbeitnehmer anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen.
Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings immer, dass sie nicht auf einen
Zeitraum nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufgeschoben und dem
Arbeitnehmer zugemutet werden können. Im Hinblick auf die Anweisung an den
Arbeitnehmer, für dieses Gespräch im Betrieb zu erscheinen, ist weitere
Voraussetzung, dass die persönliche Anwesenheit im Betrieb dringend erforderlich
ist. Dieses kann zum einen auf technischen Gründen beruhen bzw. auch dann
ausnahmsweise unumgänglich sein, wenn der Arbeitgeber mit der Planung des
zukünftigen Einsatzes, die gravierende Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer hat,
aus betrieblichen Gründen nicht bis nach der Genesung zuwarten kann und vor
Umsetzung seines Plans mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen
möchte, um anderenfalls drohenden erheblichen Störungen der Betriebsführung
vorzubeugen. Für die Erfüllung dieser Voraussetzungen hat stets der Arbeitgeber
die Darlegungs- und Beweislast.
Da es dem Arbeitgeber in dem konkreten Verfahren des Krankenpflegers nicht
gelang, diese Gründe darzulegen, war die Abmahnung aus der Personalakte zu
entfernen.
BAG vom 02.11.2016 – Cu AZR 596/15
Arbeitsrecht