Besteht ein Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen/Weihnachtsgratifikation?

Das BAG beschäftigt sich in seiner Entscheidung vom 30.07.2008 mit der Frage der Wirksamkeit folgender Regelung eines Formulararbeitsvertrages: § 5 Sonstige betriebliche Leistungen Die Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerruf- bare Leistung des Arbeitgebers dar. Der Arbeitgeber hatte in den Jahren 1992 bis 2003 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Bruttomonatsvergütung gezahlt, im Jahr 2004 jedoch nicht. In der I. und II. Instanz verlor die Klägerin, das BAG gab der Klage hinsichtlich der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2004 statt. Dabei setzt sich das BAG zunächst mit der Frage auseinander, ob ein reiner Freiwilligkeitsvorbehalt der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterliegt und nach einer solchen überhaupt wirksam und zulässig vereinbart werden kann. Diese Frage wird vom BAG bejaht. Wenn bereits im Arbeitsvertrag oder später bei der Leistung einer Sonderzahlung klar und verständlich darauf hingewiesen wird, dass aus der Leistung der Sonderzahlung Ansprüche nicht hergeleitet werden können, dann schließt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch auf die Sonderzahlung für die Zukunft aus. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt darf sich allerdings nicht nur in dem bloßen Hinweis erschöpfen, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet. Vielmehr bedarf es der Regelung, dass ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausgeschlossen ist. Besonderes Augenmerk richtet das BAG dabei zunächst auch auf die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB. Nach dieser Regelung ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders unwirksam, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Unabhängig von der Frage, ob es sich bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt um eine Vertragsbedingung im Sinne von § 305 BGB handelt oder ob es sich nur um eine einseitigen Hinweis des Arbeitgebers handelt, müsste jedenfalls das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB eingehalten werden. Auch bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt fehlt es aber nach der Auffassung des BAG an einer versprochenen Leistung im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers wird von vornherein gar nicht erst begründet, weshalb sich die Unwirksamkeit auch nicht aus § 308 Nr. 4 BGB ergeben könne. Auch sei die Gleichstellung von Freiwilligkeitsvorbehalten mit Widerrufsvorbehalten, die einer Inhaltskontrolle unterliegen, nicht geboten. Bei Widerrufsvorbehalten verspricht der Arbeiteber dem Arbeitnehmer die Leistung von Sonderzahlungen und behält sich gleichzeitig vor, diese Zusage zu widerrufen. Hier wird die Sonderzahlung ausdrücklich zugesagt, so dass sich der Arbeitgeber zu dieser Sonderzahlung auch verpflichtet. Bei einer solchen Zusage rechnet der Arbeitnehmer mit der Sonderzahlung und kann sie beanspruchen, solange eben der Arbeitgeber keinen Widerruf erklärt hat. Wenn der Arbeitgeber von seinem vereinbarten Widerrufsrecht hingegen Gebrauchmacht, ist der Widerruf nur dann wirksam, wenn dieser für den Arbeitnehmer nach § 308 Nr. 4 BGB zumutbar ist. Anders ist dieses bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, bei welchem der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Sonderzahlung rechnen kann, weil diese ihm gerade nicht versprochen wird. Insofern sei deshalb der Freiwilligkeitsvorbehalt dem Widerrufsvorbehalt nicht gleichzustellen. In der weiteren Begründung setzt sich das BAG mit der Frage auseinander, ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt hinsichtlich einer Sonderzahlung entgegen den Geboten von Treu und Glauben Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde. Auch dieses wird vom BAG aber verneint. Insbesondere weicht ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht von der Regelung des § 611 Abs. 1 BGB ab, wonach der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbaren Vergütung verpflichtet ist. Der Arbeitgeber ist gerade nicht verpflichtet, zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzahlungen zu leisten, so dass er auch entsprechend nicht von dieser gesetzlichen Regelung durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen kann und deshalb auch keine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Interessant ist dabei auch, dass sich das BAG in diesem Zusammenhang auch mit der Entstehung des Freiwilligkeitsvorbehaltes auseinandersetzt, der in erster Linie der Vermeidung des Entstehens einer betrieblichen Übung dient. Bekanntermaßen führt eine dreimalige vorbehaltslose Gewährung einer Sonderzahlung/Gratifikation, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber nun einen entsprechenden Verpflichtungswillen hat oder  nicht, dazu, dass hieraus eine sogenannte betriebliche Übung und damit eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers entsteht. Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung liegen allerdings dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber klar und verständlich darauf hingewiesen hat, dass durch die Gewährung der Gratifikation kein Anspruch für die Zukunft begründet wird. Würde daher ein Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers bei Sonderzahlungen als unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB gesehen werden, hätte dieses zur Folge, dass Arbeitgeber womöglich von einer dreimaligen Zahlung absehen, um einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auszuschließen. Gerade dieses und eben nicht die Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes würde den Arbeitnehmer benachteiligen. Interessant und vor allen Dingen praxisrelevant sind die weiteren Ausführungen des BAG zum sogenannten Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Voraussetzung ist, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist und nicht im Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen darf. Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitsnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält oder ähnliches, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung. Aufgrund dessen sei es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließen will. Widersprüchliche Klauseln in einem Formulararbeitsvertrag seien gerade nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Im Ergebnis hält das BAG daher fest, dass die oben zitierte Regelung des Arbeitsvertrages der Klägerin gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und deshalb unwirksam ist. Zwar sei der Wortlaut eindeutig, indem ein Rechtsanspruch der Angestellten auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen wird. Dennoch sei die Regelung nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil dieses zu der in § 5 Satz 1 des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarung im Widerspruch stehe. Nach § 5 Satz 1 des Arbeitsvertrages erhält die Angestellte eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes nach den betrieblichen Vereinbarungen. Diese Regelung ist maschinenschriftlich eingefügt und durch vergrößerte Schrift optisch hervorgehoben. Dabei sei auch gerade durch die Worte „in Höhe des Bruttogehaltes“ auch die Höhe der Weihnachtsgratifikation präzise bestimmt worden. Darüber hinaus spricht  § 5 Satz 3 des Arbeitsvertrages von einer „stets widerrufbaren Leistung des Arbeitgebers“, was nur so verstanden werden könne, dass der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation zustehen solle. Der Widerruf einer Leistung setze nach Auffassung des BAG den Anspruch des Arbeitnehmers auf gerade diese Leistung voraus. Im Ergebnis falle daher der vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt weg. Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion, wonach bei unwirksamen Klauseln diese auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen sind, scheide aus. Es bleibe bei der unwirksamen Klausel. Sie wird nicht auf ein zulässiges Maß reduziert. In dem entschiedenen Fall hat das BAG lediglich noch überprüft, ob ein sogenannter „Altfall“ vorliegt, der dazu führen könnte, dass die Lücke, die durch die unwirksame Klausel entstanden ist, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung gefüllt wird. Dieses kommt bei den „Altfällen“ unter Umständen in Betracht, das heißt bei Verträgen, die vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes geschlossen worden sind. In dem entschiedenen Fall hatten die Parteien allerdings eine Änderung des Arbeitsvertrages im Jahr 2003 vorgenommen, was zur Verneinung eines sogenannten „Altfalles“ führte. Interessant ist diese Entscheidung für viele Arbeitnehmer, bei denen ähnliche oder fast sogar gleichlautende Regelungen in den Arbeitsverträgen enthalten sind. Es gibt nach wie vor viele Arbeitsverträge, bei denen sowohl der Freiwilligkeitsvorbehalt geregelt ist, als auch gleichzeitig der Widerrufsvorbehalt. Auch nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes sind noch Verträge geschlossen worden, die diese  in sich widersprüchlichen Klauseln enthalten, was im Ergebnis für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet, dass bei zukünftiger Nichtzahlung von Sonderzahlungen/Weihnachtsgratifikationen aufgrund der Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag ein Rechtsanspruch besteht und damit die Sonderzahlung einklagbar ist.

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