Sexuelle Belästigung und entschuldigendes Nachtatverhalten

Das BAG hatte in diesem Verfahren über eine außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund einer sexuellen Belästigung zu entscheiden, die es letztlich für unwirksam erachtete. Bei dem Kläger handelte es sich um einen schon mehrere Jahre beschäftigten Kfz-Mechaniker, der im Juli 2012 in den Sozialräumen seiner Arbeitgeberin auf eine ihm bis dahin unbekannte Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens traf. Es kam zu einem Gespräch zwischen dieser Mitarbeiterin und dem Kläger, im Verlaufe dessen der Kläger zu dieser Mitarbeiterin sagte, sie habe einen „schönen Busen“, und sie dann noch an der Brust berührte. Die Mitarbeiterin erklärte, dass sie dieses nicht wünsche, woraufhin der Kläger sofort von ihr abließ. Wenige Tage später kam es zu einem Personalgespräch, im Rahmen dessen der Kläger den Vorfall sofort eingestand, erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen und die Sache tue ihm furchtbar leid, er schäme sich und werde so etwas nicht wiederholen. Das gegen den Kläger geführte Ermittlungsverfahren ist mangels hinreichenden Tatverdachtes eingestellt worden. Ferner führte der Kläger unter Zahlung eines Schmerzensgeldes einen Täter-Opfer-Ausgleich mit der Mitarbeiterin durch, die daraufhin auch kein Interesse an der Strafverfolgung mehr hatte. Bereits das LAG hatte, nachdem der Kläger in der I. Instanz beim Arbeitsgericht unterlegen war, der Kündigungsschutzklage stattgegeben, was in der Revisionsinstanz beim BAG auch hielt. Das BAG bejaht zwar eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG, die auch „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet sei, eine fristlose Kündigung herbeizuführen, vertrat aber im Rahmen der weiteren Abwägung die Auffassung, dass hier gegenüber dem Kläger auch eine Abmahnung ausgereicht hätte, um zukünftiges Fehlverhalten zu vermeiden. Dabei führt das BAG aus, dass die Aussage, die Mitarbeiterin habe einen schönen Busen nicht mehr als sozial adäquates Kompliment angesehen werden könne, sondern als unangemessene Bemerkung sexuellen Inhaltes, darüber hinaus auch die anschließende Berührung ein sexuell bestimmter Eingriff in die körperliche Intimsphäre gewesen sei, so dass von daher der Kläger mit seinen erkennbar unerwünschten Handlungen die Würde dieser Mitarbeiterin verletzt und sie zum Sexualobjekt erniedrigt habe. Dennoch habe eine Einzelfallbetrachtung vorgenommen werden müssen, da letzten Endes die außerordentliche Kündigung nicht den Zweck verfolge, pflichtwidriges Verhalten zu sanktionieren, sondern das Risiko künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und daher alle relevanten Umstände des Einzelfalles in die Interessenabwägung mit einfließen müssten. Das LAG sei dabei zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht unfähig gewesen sei, sein Verhalten zu ändern, sondern er vielmehr mit dem Hinweis auf einen unerklärlichen „Blackout“  habe ausdrücken wollen, dass es sich bei seiner Handlungsweise um ein ihm wesensfremdes, einmaliges „Augenblicksversagen“ gehandelt habe und nichts dafür sprechen würde, dass der Kläger sich noch einmal irrtümlich einbilden könnte, „angeflirtet“ zu werden, um auf eine solche Annahme hin erneut in vergleichbarer Weise zu reagieren. Dem Kläger ist dabei sowohl vom LAG als auch bestätigend vom BAG zugutegehalten worden, dass es sich bei den zwei Tatbeständen, das heißt der Äußerung gegenüber dieser Mitarbeiterin als auch der Berührung um eine mehraktige sexuelle Belästigung gehandelt habe, allerdings in Form einer sogenannten natürlichen Handlungseinheit und dem zugunsten des Klägers angeführt werden könne, dass er sich über die Unerwünschtheit seines Verhaltens geirrt habe und nach Erkennen seiner Fehleinschätzung diese auch sofort beendet habe. Daraus sei zu Recht der Schluss gezogen worden, der Kläger werde in dieser Weise künftig nicht mehr vorgehen. Im Rahmen der weiteren Begründung führt das BAG zudem auch aus, dass der Kläger sein Fehlverhalten ohne Zögern eingeräumt habe, obwohl er es aufgrund dieser „4-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können. Die Äußerung des Klägers in dem Personalgespräch, dass es ihm furchtbar leid täte und er sich schämen würde, könne darüber hinaus den Schluss darauf zulassen, dass der Kläger über sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei. Dass dieses entschuldigende Verhalten des Klägers unter dem Eindruck einer drohenden Kündigung erfolgt sei und damit nur schwach entlastend, stand jedenfalls nicht der Annahme entgegen, dass eine Wiederholungsgefahr nicht gerechtfertigt sei, wenn es sich jedenfalls um die Fortsetzung einer zuvor gezeigten Einsicht handele. Im Ergebnis hatte daher die außerordentliche und fristlose Kündigung keinen Bestand, konnte aber auch nicht in eine ordentliche umgedeutet werden, weil eine solche angesichts fehlender Abmahnung nicht sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Als adäquate Maßnahme des Arbeitgebers zur Vermeidung zukünftiger Fälle hätte damit der Ausspruch einer Abmahnung genügt. BAG-Urteil vom 20.11.2014 (2 AZR 651/13) Vorinstanz LAG Düsseldorf Urteil vom 12.06.2013 (7 Sa 1878/12)

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