Kündigung wegen gehäufter Fehlzeiten
In seiner Entscheidung vom 31.05.2007 setzte sich der 2. Senat des BAG mit dem
berechtigten betrieblichen Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
auseinander. Im Raum stand eine betriebsbedingte Kündigung, von der eine
Arbeitnehmerin betroffen war, die in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung eine
extrem hohe Zahl an jährlichen Krankheitstagen mit und ohne Entgeltfortzahlung
aufwies. Obwohl die Klägerin sozial schwächer war als eine Kollegin, sprach der
Arbeitgeber ihr gegenüber die betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung aus,
dass besagte Kollegin aus Gründen des berechtigten betrieblichen Interesses im
Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen war.
Die vorgenannte Vorschrift des Kündigungsschutzgesetzes gibt dem Arbeitgeber die
Möglichkeit, in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht mit einzubeziehen, deren
Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und
Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs,
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hierauf stützte sich der Arbeitgeber und
führte als Begründung aus, die Klägerin sei besonders krankheitsanfällig, anders als
die Kollegin, deren Weiterbeschäftigung daher als berechtigtes betriebliches
Interesse gesehen werde. Anders als das LAG Sachsen-Anhalt (Vorinstanz), hat das
BAG die Klage nicht abgewiesen, sondern den Rechtsstreit an das LAG zwecks
Aufklärung weiterer Fragen zurückverwiesen. Das LAG Sachsen-Anhalt hat
aufgrund der Krankheitsanfälligkeit und der häufigen Fehlzeiten der Klägerin
ausgeführt, dass die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gerechtfertigt sei,
das heißt die Weiterbeschäftigung einer anderen an sich vergleichbaren und
weniger schützensbedürftigen Arbeitnehmerin im betrieblichen Interesse liegen
könne. Im konkreten Fall war die besagte Kollegin von den Sozialdaten wie
Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung deutlich weniger
schutzwürdig als die Klägerin.
Das BAG ist der Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt nicht gefolgt. Dabei führt das
BAG in seiner Entscheidung aus, dass der Gesetzgeber im Rahmen des § 1 Abs. 3
Satz 2 KSchG nicht das bloße betriebliche Interesse ausreichen lässt, sondern
weiterhin ein sogenanntes berechtigtes betriebliches Interesse fordert, was dazu
führen würde, dass nach dem Gesetz gegenläufige Interessen denkbar und zu
berücksichtigen seien. Da es sich bei § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG um eine
Ausnahmeregelung vom Gebot der Sozialauswahl handelt, kann es sich nach der
Rechtsprechung des BAG nur um die Belange des sozial schwächeren
Arbeitnehmers handeln, die im Rahmen dieser Abwägung zu berücksichtigen seien.
Insofern sei das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers im Rahmen des §
1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse an eine Herausnahme des
sogenannten Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer dabei das soziale Interesse
wiegen, umso gewichtiger müssten die Gründe für die Ausklammerung des
Leistungsträgers sein. Es wird vom BAG nochmals klargestellt, dass es sich bei der
Vorschrift des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in jedem Fall um eine Ausnahmeregelung
handelt.
Im konkreten Fall begründete das BAG seine Entscheidung damit, dass der
Arbeitgeber nicht auf die Nachteile des zu kündigenden und sozial schutzwürdigen
Arbeitnehmers zur Begründung seines berechtigten betrieblichen Interesses
zurückgreifen könne. Es handele sich im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
nicht um eine Negativauswahl. Entscheidend sei, ob der Leistungsträger dem
Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln würde und seine Weiterbeschäftigung von
besonderer Bedeutung ist. Würde es möglich sein, aufgrund von häufigen
Fehlzeiten so zu verfahren, dass weniger krankheitsanfällige Personen aus der
Sozialauswahl herausgenommen werden könnten, würde dieses dem
Schutzbedürfnis erkrankter Arbeitnehmer zuwiderlaufen, die gegebenenfalls eine
krankheitsbedingte Kündigung erhalten müssten, sofern denn deren Voraussetzung
überhaupt gegeben wären. In dem entschiedenen Fall hat das BAG deshalb
ausgeführt, dass die deutlich geringen Fehlzeitenquote der Kollegin nicht ausreichen
würde, um sie aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Etwas anderes könne nur
dann gelten, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen ein
kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen
Schwierigkeiten organisiert werden könne, zum Beispiel weil die zu vertretende
Tätigkeit äußerst komplex ist bzw. eine hohe Einarbeitungsintensität erfordert oder
aufgrund der Bedeutung des Arbeitsplatzes (z. B. bei einer bestimmten
Kundenbindung) ein häufiger Einsatz von Vertretungskräften zur konkreten Gefahr
eines Auftragsverlustes führen könnte. Derartige Gründe waren im Entscheidungsfall
nicht dargelegt. Es war nicht nachgewiesen, ob und welche krankheitsbedingten
Fehlzeiten die Kollegin im vergleichbaren Zeitraum aufweist, welche Auswirkungen
die krankheitsbedingten Ausfälle haben und daraus resultierende mögliche
besondere Schwierigkeiten, die es rechtfertigen könnten, stets gesunde Mitarbeiter
weiterzubeschäftigen. Insofern hat das BAG den Rechtsstreit an das LAG zur
weiteren Sachaufklärung und zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.
Arbeitsrecht