Kündigung wegen gehäufter Fehlzeiten
In seiner Entscheidung vom 31.05.2007 setzte sich der 2. Senat des BAG mit dem berechtigten betrieblichen Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auseinander. Im Raum stand eine betriebsbedingte Kündigung, von der eine Arbeitnehmerin betroffen war, die in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung eine extrem hohe Zahl an jährlichen Krankheitstagen mit und ohne Entgeltfortzahlung aufwies. Obwohl die Klägerin sozial schwächer war als eine Kollegin, sprach der Arbeitgeber ihr gegenüber die betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung aus, dass besagte Kollegin aus Gründen des berechtigten betrieblichen Interesses im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen war. Die vorgenannte Vorschrift des Kündigungsschutzgesetzes gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht mit einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hierauf stützte sich der Arbeitgeber und führte als Begründung aus, die Klägerin sei besonders krankheitsanfällig, anders als die Kollegin, deren Weiterbeschäftigung daher als berechtigtes betriebliches Interesse gesehen werde. Anders als das LAG Sachsen-Anhalt (Vorinstanz), hat das BAG die Klage nicht abgewiesen, sondern den Rechtsstreit an das LAG zwecks Aufklärung weiterer Fragen zurückverwiesen. Das LAG Sachsen-Anhalt hat aufgrund der Krankheitsanfälligkeit und der häufigen Fehlzeiten der Klägerin ausgeführt, dass die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gerechtfertigt sei, das heißt die Weiterbeschäftigung einer anderen an sich vergleichbaren und weniger schützensbedürftigen Arbeitnehmerin im betrieblichen Interesse liegen könne. Im konkreten Fall war die besagte Kollegin von den Sozialdaten wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung deutlich weniger schutzwürdig als die Klägerin. Das BAG ist der Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt nicht gefolgt. Dabei führt das BAG in seiner Entscheidung aus, dass der Gesetzgeber im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht das bloße betriebliche Interesse ausreichen lässt, sondern weiterhin ein sogenanntes berechtigtes  betriebliches Interesse fordert, was dazu führen würde, dass nach dem Gesetz gegenläufige Interessen denkbar und zu berücksichtigen seien. Da es sich bei § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG um eine Ausnahmeregelung vom Gebot der Sozialauswahl handelt, kann es sich nach der Rechtsprechung des BAG nur um die Belange des sozial schwächeren Arbeitnehmers handeln, die im Rahmen dieser Abwägung zu berücksichtigen seien. Insofern sei das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse an eine Herausnahme des sogenannten Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegen, umso gewichtiger müssten die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein. Es wird vom BAG nochmals klargestellt, dass es sich bei der Vorschrift des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in jedem Fall um eine Ausnahmeregelung handelt. Im konkreten Fall begründete das BAG seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber nicht auf die Nachteile  des zu kündigenden und sozial schutzwürdigen Arbeitnehmers zur Begründung seines berechtigten betrieblichen Interesses zurückgreifen könne. Es handele sich im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht um eine Negativauswahl. Entscheidend sei, ob der Leistungsträger  dem Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln würde und seine Weiterbeschäftigung von besonderer Bedeutung ist. Würde es möglich sein, aufgrund von häufigen Fehlzeiten so zu verfahren, dass weniger krankheitsanfällige Personen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden könnten, würde dieses dem Schutzbedürfnis erkrankter Arbeitnehmer zuwiderlaufen, die gegebenenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten müssten, sofern denn deren Voraussetzung überhaupt gegeben wären. In dem entschiedenen Fall hat das BAG deshalb ausgeführt, dass die deutlich geringen Fehlzeitenquote der Kollegin nicht ausreichen würde, um sie aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen ein kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen Schwierigkeiten organisiert werden könne, zum Beispiel weil die zu vertretende Tätigkeit äußerst komplex ist bzw. eine hohe Einarbeitungsintensität erfordert oder aufgrund der Bedeutung des Arbeitsplatzes (z. B. bei einer bestimmten Kundenbindung) ein häufiger Einsatz von Vertretungskräften zur konkreten Gefahr eines Auftragsverlustes führen könnte. Derartige Gründe waren im Entscheidungsfall nicht dargelegt. Es war nicht nachgewiesen, ob und welche krankheitsbedingten Fehlzeiten die Kollegin im vergleichbaren Zeitraum aufweist, welche Auswirkungen die krankheitsbedingten Ausfälle haben und daraus resultierende mögliche besondere Schwierigkeiten,  die es rechtfertigen könnten, stets gesunde Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Insofern hat das BAG den Rechtsstreit an das LAG zur weiteren Sachaufklärung und zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.
Arbeitsrecht