Arbeitnehmeransprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers
I. Einleitung Die Insolvenzordnung (InsO) ist mit dem 01.01.1999 in Kraft getreten und hat wesentliche änderungen für betroffene Arbeitnehmer/-innen bei einer Insolvenz des Arbeitgebers mit sich gebracht. Die häufigsten Fragestellungen insbesondere hinsichtlich bestehender Arbeitsnehmeransprüche in der Insolvenz sollen im Folgenden dargestellt werden. Zunächst ist voranzustellen, dass die Insolvenz des Arbeitgebers grundsätzlich keinen Einfluss auf die Weitergeltung des allgemeinen Arbeitsrechts hat. Zu beachten sind allerdings insolvenzrechtliche Ausnahmebestimmungen, auf die im Folgenden näher eingegangen werden soll. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers berührt von daher grundsätzlich nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses, jedoch nimmt der Insolvenzverwalter fortan die Arbeitgeberstellung ein. Lediglich in den Fällen, in denen eine sogenannte Eigenverwaltung angeordnet ist, bleibt die Arbeitgeberstellung unberührt. In der Regel bei Bestellung eines Insolvenzverwalters gehen sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis – beispielsweise auch die Pflicht zur Zeugniserstellung – auf den Insolvenzverwalter über. Bei einem vorläufigen Insolvenzverwalter ist dieses auch der Fall, wenn das Insolvenzgericht dem Schuldner ein allgemeines Verfügungsverbot im Sinne des § 22 Abs. 1 InsO auferlegt. II. Rückständiges Arbeitsentgelt – Insolvenzforderung Während vor Inkrafttreten der Insolvenzordnung rückständiges Arbeitsentgelt privilegiert war, gilt nunmehr, dass sämtliche Forderungen auf rückständiges Arbeitsentgelt aus der Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens einfache Insolvenzforderungen im Sinne des § 38 InsO sind. Sie sind zur Tabelle anzumelden. Dabei sind die Forderungen mit gleichem Rang zu befriedigen. Unterschiedliche Ränge kennt die Insolvenzordnung insofern nicht mehr. Die Anmeldung der Insolvenzforderungen zur Tabelle unterbricht laufende Verjährungsfristen. In der Zeit vor Insolvenzeröffnung vertraglich oder auch tarifvertraglich begründete Abfindungsansprüche sind ebenfalls nur einfache Insolvenzforderungen. III. Masseverbindlichkeiten Die Entgeltforderungen aus der Zeit nach Insolvenzeröffnung sind Masseverbindlichkeiten im Sinne des § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO. Dieses gilt auch dann, wenn der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer/-innen nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellt. Wenn das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet wird, gehört im übrigen auch der Urlaubsabgeltungsanspruch – auch wenn er aus Vorjahren stammt (so BAG 15.02.2005, Az. ........) - zu den Masseverbindlichkeiten. Der Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld ist in diesem Fall ebenfalls Masseverbindlichkeit. Der Insolvenzverwalter wird allerdings häufig dem Urlaubsabgeltungsanspruch entgegenwirken, indem er bei der Freistellung ausdrücklich die Anrechnung des Resturlaubes mit aufnimmt. Ebenfalls als Masseverbindlichkeiten gelten solche Verbindlicheiten, die von einem vorläufigen Insolvenzverwalter begründet werden, auf den die Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Arbeitgebers übergegangen ist. Bei einem Arbeitsverhältnis geht dieses jedoch nur dann, wenn der vorläufige Insolvenzverwalter die Gegenleistung, also die Arbeitsleistung, in Anspruch genommen hat, § 55 Abs. 2 Satz 2 InsO. Wenn der vorläufige Insolvenzverwalter jedoch die Arbeitnehmer/-innen freistellt, sind es wiederum nur einfache Insolvenzforderungen. Bei einer Freistellung nur eines Teils der Arbeitnehmer/-innen ist der vorläufige Insolvenzverwalter an die Grenzen billigen Ermessens gebunden, so dass er bei der Auswahl der freizustellenden Arbeitnehmer/-innen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und besondere finanzielle Belastungen zu berücksichtigen hat. Die Masseverbindlichkeiten sind vor allen anderen Insolvenzgläubigern aus der Insolvenzmasse vorweg zu befriedigen. Sie werden nicht zur Tabelle angemeldet, sind aber gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen und können in dem Falle einer Nichterfüllung eingeklagt werden. Wenn ein Titel vorliegt, kann insofern auch in die Insolvenzmasse vollstreckt werden. Ob es sich im übrigen um einen Anspruch vor oder nach Insolvenzeröffnung handelt, richtet sich nach dem Zeitpunkt des Entstehens der Forderung, nicht nach dem Zeitpunkt der Fälligkeit. IV. Masseunzulänglichkeit Im Falle einer Masseunzulänglicheit gelten einige Besonderheiten. Wenn zwar die Kosten des Insolvenzverfahrens gedeckt sind, aber die Insolvenzmasse nicht ausreicht, um die fälligen sonstigen Masseverbindlichkeiten zu erfüllen, ist dem Insolvenzgericht durch den Insolvenzverwalter anzuzeigen, dass eine Masseunzulänglichkeit vorliegt. Diese Masseunzulänglichkeit ist im übrigen öffentlich bekannt zu machen. § 209 InsO hat nun für die Erfüllung der Arbeitnehmerforderungen bei Masseunzulänglichkeit eine besondere Rangordnung geschaffen. Zunächst (Erster Rang) sind die Kosten des Insolvenzverfahrens zu befriedigen. Als Masseverbindlichkeit zweiten Ranges gelten solche Verbindlichkeiten, die nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit erwachsen sind. Dazu gehören auch Verbindlichkeiten aus einem gegenseitigen Vertrag, dessen Erfüllung der Verwalter verlangt hat, nachdem er die Masseunzulänglichkeit angezeigt hat. Für Arbeitsverhältnisse ist dabei relevant, dass zu diesen Masseverbindlichkeiten zweiten Ranges solche zählen, die nach dem ersten Termin, zu dem der Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigen konnte, entstehen oder aber solche, wenn der Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit die Arbeitsleistung in Anspruch nimmt. Kurz gesagt: Stellt der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer/-innen nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit frei, handelt es sich um nachrangige Masseforderungen im Sinne des § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO. Wenn er aber die Arbeitsleistung entgegen nimmt, handelt es sich um zweitrangige Masseforderungen im Sinne des § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO. Für die Zeit nach dem erstmöglichen Kündigungstermin ist im übrigen eine Differenzierung zwischen Freistellung und Annahme der Arbeitsleistung nicht notwendig. Das heißt also, dass die Arbeitsvergütung auch dann zweitrangige Masseverbindlichkeit ist, wenn eine Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgt (so BAG 31.03.2004 – 10 AZR 253/03). V. Insolvenzgeld Die Ansprüche der Arbeitnehmer/-innen für die letzten 3 Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind besonders durch das Insolvenzgeld gesichert, §§ 183 bis 198 SGB III. Das Insolvenzgeld ist eine Leistung der Arbeitsverwaltung. Wie auch das höhere Konkursausfallgeld soll es die Arbeitnehmer/-innen vor dem Risiko des Lohnausfalles im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers schützen. Die notwendigen Mittel für das Insolvenzrecht bringen im übrigen allein die Arbeitgeber in einem Umlageverfahren auf, das von den Unfallversicherungsträgern durchgeführt wird. Anspruchsberechtigt sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern beispielsweise auch GmbH-Geschäftsführer. Voraussetzung für die Zahlung des Insolvenzgeldes ist das Vorliegen eines Insolvenzereignisses. Dazu zählt die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Ablehnung der Eröffnung mangels Masse sowie die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn kein Insolvenzantrag gestellt ist und eine Eröffnung offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt. Relevant sind in der Praxis meistens die ersten beiden Fälle. Insolvenzgeldzeitraum sind die dem Tag des Insolvenzereignisses vorausgehenden 3 Monate des Arbeitsverhältnisses. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Insolvenztag, dann ist für die Berechnung des 3- Monatszeitraums allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich, weil in jedem Fall sichergestellt werden soll, dass die Arbeitnehmer/-innen für die letzten 3 Monate der Beschäftigung einen Anspruch auf Insolvenzgeld erhalten. Wenn die Arbeitnehmer/-innen in Unkenntnis eines Insolvenzereignisses weiterarbeiten, sind die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, die dem Tag der Kenntnisnahme vorausgehen, § 183 Abs. 2 SGB III. Der Höhe nach bemisst sich das Insolvenzgeld nach dem ausstehenden Nettoentgelt, wobei allerdings das der Berechnung des Insolvenzgeldes zugrunde zu legende Bruttoarbeitsentgelt auf die Höhe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze begrenzt wird. Seit dem Jahr 2004 wird insofern das Insolvenzgeld höchstens auf Grundlage eines Bruttogehaltes von 5.150,00 € (West) und 4.350,00 € (Ost) berechnet. Als Insolvenzgeld gezahlt wird das laufende Monatsentgelt. Zum Monatsentgelt gehören alle Ansprüche auf " Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis" , § 183 Abs. 1 Satz 2 SGB III. Im Einzelnen:     Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen     Provisionen     Reisekosten und sonstige Spesen     Urlaubsgeld (sofern der Fälligkeitszeitpunkt fest steht und in den Insolvenzgeldzeitraum fällt)     Zuschüsse des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld etc     Auslösungen     Kleidergelder     Vermögenswirksame Leistungen     Gewinnanteile/Tantiemen Ausgenommen sind nach § 184 Abs. 1 SGB II allerdings Ansprüche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise Abfindungen oder Urlaubsabgeltungsansprüche. Jahressonderzahlungen, die im Insolvenzzeitraum fällig werden, und nicht bestimmten einzelnen Monaten zugeordnet werden können, sind ebenfalls in voller Höhe zu berücksichtigen. Wenn die Sonderzahlung bestimmten Monaten zugeordnet werden kann, ist der auf den Insolvenzgeld entfallende Anteil (z. B. bei einer Jahressonderzahlung ¼) zu berücksichtigen. Liegt der Fälligkeitstermin allerdings außerhalb des Insolvenzgeldzeitraumes, dann bleibt die Sonderzahlung unberücksichtigt. Insolvenzgeld ist bei der zuständigen Arbeitsagentur zu beantragen. Dabei gilt grundsätzlich eine Ausschlussfrist von 2 Monaten nach dem rechtserheblichen Insolvenzereignis. Wenn diese Ausschlussfrist allerdings aus Gründen versäumt wird, die die Arbeitnehmer/-innen nicht zu vertreten haben, so kann innerhalb von 2 Monaten nach Wegfall des Hindernisses immer noch ein Antrag auf Gewährung von Insolvenzgeld gestellt werden. Möglich ist im übrigen auch, nach § 186 SGB III einen Antrag auf einen angemessenen Vorschuss auf das zu beanspruchende Insolvenzgeld zu stellen. Voraussetzung hierfür ist, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers beantragt ist, das Arbeitsverhältnis beendet ist und die Voraussetzungen für den Anspruch auf Insolvenzgeld mit hinreichender Wahrscheinlichkeit erfüllt werden. Die Höhe des Vorschusses liegt dabei im Ermessen der Arbeitsagentur. Im übrigen ist darauf hinzuweisen, dass zur beschleunigten Abwicklung der Insolvenzgeld-Gewährung sowohl Arbeitgeber, aber auch Insolvenzverwalter und alle Personen, die Einblicke in die Lohnunterlagen haben, zur Erteilung von Auskünften an die Arbeitsagentur gem. § 316 SGB II verpflichtet sind. VI. Gleichwohlgewährungsquote Oftmals stellt sich für die Arbeitnehmer/-innen die Situation so dar, dass sie noch in einem Arbeitsverhältnis stehen (beispielsweise im Falle einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist), jedoch das Insolvenzverfahren schon eröffnet ist, so dass für den Zeitraum danach kein Insolvenzgeld zu zahlen ist, sondern die Lohnansprüche Masseverbindlichkeiten sind (siehe oben). Dennoch kommt es häufig vor, dass die Lohnansprüche in dieser Zeit nicht oder nicht pünktlich gezahlt werden. In diesen Fällen springt die Arbeitsagentur ein. Solange die Arbeitnehmer/- innen Arbeitgeberleistungen tatsächlich nicht erhalten, wird gem. § 143 Abs. 3 SGB III Arbeitslosengeld gleichwohl gezahlt. Aus welchen Gründen die Arbeitnehmer/- innen ihr Arbeitsentgelt nicht erhalten, ist dabei unbeachtlich. Voraussetzung ist lediglich, dass die Arbeitnehmer/-innen arbeitslos sind. Dieses ist gem. § 118 Abs. 1 Nr. 1 SGB III dann der Fall, wenn ein Beschäftigungsverhältnis nicht besteht. Auch wenn zwar in den oben genannten Fällen das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat die Beschäftigung ihr tatsächliches Ende gefunden, wenn die Arbeitnehmer/-innen nicht mehr beschäftigt werden. Die Gleichwohlgewährung wird somit in Höhe des Arbeitslosengeldes durch die Arbeitsagentur gezahlt, das heißt in Höhe von von 60 bzw. 67 % des Nettoentgeltes. Folge der Zahlungen durch die Arbeitsagentur ist, dass in der gezahlten Höhe der Anspruch der Arbeitnehmer/-innen gegenüber dem Arbeitgeber nach § 115 Abs. 1 SGB X auf die Arbeitsagentur übergeht. Da nur in Höhe des Arbeitslosengeldes gezahlt wird, in dieser Zeit aber Ansprüche in Höhe des normalen Nettoentgeltes zu 100 % gegenüber dem Insolvenzverwalter bestehen, können die Arbeitnehmer/-innen die Differenzansprüche als Masseverbindlichkeiten nach wie vor geltend machen. Diesbezüglich ist kein Anspruchsübergang gegeben, so dass die Arbeitnehmer/-innen Inhaber des in dieser Höhe noch gegebenen Lohnanspruches bleiben. Für diese Masseverbindlichkeit gilt das oben Gesagte. Rechtsfolge hinsichtlich der auf die Arbeitsagentur übergegangenen Lohnansprüche ist, dass sich die Anspruchsdauer nach § 128 Abs. 1 Nr.1 SGB III mindert. Wenn es der Arbeitsagentur im Nachhinein allerdings gelingt, den übergegangenen Lohnanspruch beim Arbeitgeber beizutreiben, verlängert sich wiederum die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes. Obwohl daher die Arbeitnehmer/-innen ein Interesse daran haben, dass die Arbeitsagentur die Forderungen beitreiben kann, ist es nicht erzwingbar, dass die Arbeitsagentur den Anspruch auch tatsächlich beitreibt. Die Minderung der Anspruchsdauer tritt insofern auch dann ein, wenn eine Beitreibung unterbleibt. Hier ist allein das Haushaltsinteresse maßgeblich und damit hat die Arbeitsagentur die Möglichkeit einer Ermessensentscheidung, ob sie die entgangenen Ansprüche beitreibt oder nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes ist eine Kürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Gleichwohlgewährung sogar dann zulässig, wenn die Arbeitsagentur es schuldhaft unterlassen hat, den übergegangenen Anspruch beizutreiben. Unter bestimmten Umständen können die Arbeitnehmer/-innen den Arbeitgeber im eigenen Namen verklagen, mit dem Ziel der Zahlung an die Arbeitsagentur. VII. Schadensersatzansprüche bei Kündigung In der Insolvenz bestehen diverse Kündigungserleichterungen, unter anderem im Hinblick auf die Kündigungsfrist. Nach § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Kalendermonatsende, es sei denn, dass eine kürzere Frist maßgeblich ist. Die Kündigungsfrist des § 113 InsO geht längeren Kündigungsfristen in jedem Fall vor. Dieses gilt auch bei Befristungen oder Unkündbarkeitsregelungen, sei es aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. In dem Fall der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist sieht § 113 Satz 3 InsO vor, dass die Arbeitnehmer/- innen Ersatz des durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schadens verlangen können. Schadensersatz wird dabei grundsätzlich in Höhe des vollen Entgeltes geschuldet, allerdings nur dann, wenn die Arbeitnehmer/-innen kein neues Arbeitseinkommen erzielen. Entscheidend ist dabei allerdings, dass dieser Schadenersatz lediglich als Insolvenzforderung geltend gemacht werden kann. handelt. Im konkreten Fall begründete das BAG seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber nicht auf die Nachteile  des zu kündigenden und sozial schutzwürdigen Arbeitnehmers zur Begründung seines berechtigten betrieblichen Interesses zurückgreifen könne. Es handele sich im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht um eine Negativauswahl. Entscheidend sei, ob der Leistungsträger  dem Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln würde und seine Weiterbeschäftigung von besonderer Bedeutung ist. Würde es möglich sein, aufgrund von häufigen Fehlzeiten so zu verfahren, dass weniger krankheitsanfällige Personen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden könnten, würde dieses dem Schutzbedürfnis erkrankter Arbeitnehmer zuwiderlaufen, die gegebenenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten müssten, sofern denn deren Voraussetzung überhaupt gegeben wären. In dem entschiedenen Fall hat das BAG deshalb ausgeführt, dass die deutlich geringen Fehlzeitenquote der Kollegin nicht ausreichen würde, um sie aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen ein kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen Schwierigkeiten organisiert werden könne, zum Beispiel weil die zu vertretende Tätigkeit äußerst komplex ist bzw. eine hohe Einarbeitungsintensität erfordert oder aufgrund der Bedeutung des Arbeitsplatzes (z. B. bei einer bestimmten Kundenbindung) ein häufiger Einsatz von Vertretungskräften zur konkreten Gefahr eines Auftragsverlustes führen könnte. Derartige Gründe waren im Entscheidungsfall nicht dargelegt. Es war nicht nachgewiesen, ob und welche krankheitsbedingten Fehlzeiten die Kollegin im vergleichbaren Zeitraum aufweist, welche Auswirkungen die krankheitsbedingten Ausfälle haben und daraus resultierende mögliche besondere Schwierigkeiten,  die es rechtfertigen könnten, stets gesunde Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Insofern hat das BAG den Rechtsstreit an das LAG zur weiteren Sachaufklärung und zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.
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