Arbeitnehmeransprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers
I. Einleitung
Die Insolvenzordnung (InsO) ist mit dem 01.01.1999 in Kraft getreten und hat
wesentliche änderungen für betroffene Arbeitnehmer/-innen bei einer Insolvenz des
Arbeitgebers mit sich gebracht. Die häufigsten Fragestellungen insbesondere
hinsichtlich bestehender Arbeitsnehmeransprüche in der Insolvenz sollen im
Folgenden dargestellt werden. Zunächst ist voranzustellen, dass die Insolvenz des
Arbeitgebers grundsätzlich keinen Einfluss auf die Weitergeltung des allgemeinen
Arbeitsrechts hat. Zu beachten sind allerdings insolvenzrechtliche
Ausnahmebestimmungen, auf die im Folgenden näher eingegangen werden soll.
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers berührt
von daher grundsätzlich nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses, jedoch nimmt
der Insolvenzverwalter fortan die Arbeitgeberstellung ein. Lediglich in den Fällen, in
denen eine sogenannte Eigenverwaltung angeordnet ist, bleibt die
Arbeitgeberstellung unberührt. In der Regel bei Bestellung eines Insolvenzverwalters
gehen sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis – beispielsweise
auch die Pflicht zur Zeugniserstellung – auf den Insolvenzverwalter über. Bei einem
vorläufigen Insolvenzverwalter ist dieses auch der Fall, wenn das Insolvenzgericht
dem Schuldner ein allgemeines Verfügungsverbot im Sinne des § 22 Abs. 1 InsO
auferlegt.
II. Rückständiges Arbeitsentgelt – Insolvenzforderung
Während vor Inkrafttreten der Insolvenzordnung rückständiges Arbeitsentgelt
privilegiert war, gilt nunmehr, dass sämtliche Forderungen auf rückständiges
Arbeitsentgelt aus der Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens einfache
Insolvenzforderungen im Sinne des § 38 InsO sind. Sie sind zur Tabelle
anzumelden. Dabei sind die Forderungen mit gleichem Rang zu befriedigen.
Unterschiedliche Ränge kennt die Insolvenzordnung insofern nicht mehr. Die
Anmeldung der Insolvenzforderungen zur Tabelle unterbricht laufende
Verjährungsfristen.
In der Zeit vor Insolvenzeröffnung vertraglich oder auch tarifvertraglich begründete
Abfindungsansprüche sind ebenfalls nur einfache Insolvenzforderungen.
III. Masseverbindlichkeiten
Die Entgeltforderungen aus der Zeit nach Insolvenzeröffnung sind
Masseverbindlichkeiten im Sinne des § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO. Dieses gilt auch dann,
wenn der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer/-innen nach einer Kündigung bis zum
Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung
freistellt. Wenn das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens
beendet wird, gehört im übrigen auch der Urlaubsabgeltungsanspruch – auch wenn
er aus Vorjahren stammt (so BAG 15.02.2005, Az. ........) - zu den
Masseverbindlichkeiten. Der Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld ist in diesem
Fall ebenfalls Masseverbindlichkeit. Der Insolvenzverwalter wird allerdings häufig
dem Urlaubsabgeltungsanspruch entgegenwirken, indem er bei der Freistellung
ausdrücklich die Anrechnung des Resturlaubes mit aufnimmt.
Ebenfalls als Masseverbindlichkeiten gelten solche Verbindlicheiten, die von einem
vorläufigen Insolvenzverwalter begründet werden, auf den die Verfügungsbefugnis
über das Vermögen des Arbeitgebers übergegangen ist. Bei einem Arbeitsverhältnis
geht dieses jedoch nur dann, wenn der vorläufige Insolvenzverwalter die
Gegenleistung, also die Arbeitsleistung, in Anspruch genommen hat, § 55 Abs. 2
Satz 2 InsO. Wenn der vorläufige Insolvenzverwalter jedoch die Arbeitnehmer/-innen
freistellt, sind es wiederum nur einfache Insolvenzforderungen. Bei einer Freistellung
nur eines Teils der Arbeitnehmer/-innen ist der vorläufige Insolvenzverwalter an die
Grenzen billigen Ermessens gebunden, so dass er bei der Auswahl der
freizustellenden Arbeitnehmer/-innen Alter, Betriebszugehörigkeit,
Unterhaltsverpflichtungen und besondere finanzielle Belastungen zu berücksichtigen
hat.
Die Masseverbindlichkeiten sind vor allen anderen Insolvenzgläubigern aus der
Insolvenzmasse vorweg zu befriedigen. Sie werden nicht zur Tabelle angemeldet,
sind aber gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen und können in dem
Falle einer Nichterfüllung eingeklagt werden. Wenn ein Titel vorliegt, kann insofern
auch in die Insolvenzmasse vollstreckt werden.
Ob es sich im übrigen um einen Anspruch vor oder nach Insolvenzeröffnung handelt,
richtet sich nach dem Zeitpunkt des Entstehens der Forderung, nicht nach dem
Zeitpunkt der Fälligkeit.
IV. Masseunzulänglichkeit
Im Falle einer Masseunzulänglicheit gelten einige Besonderheiten. Wenn zwar die
Kosten des Insolvenzverfahrens gedeckt sind, aber die Insolvenzmasse nicht
ausreicht, um die fälligen sonstigen Masseverbindlichkeiten zu erfüllen, ist dem
Insolvenzgericht durch den Insolvenzverwalter anzuzeigen, dass eine
Masseunzulänglichkeit vorliegt. Diese Masseunzulänglichkeit ist im übrigen
öffentlich bekannt zu machen. § 209 InsO hat nun für die Erfüllung der
Arbeitnehmerforderungen bei Masseunzulänglichkeit eine besondere Rangordnung
geschaffen. Zunächst (Erster Rang) sind die Kosten des Insolvenzverfahrens zu
befriedigen. Als Masseverbindlichkeit zweiten Ranges gelten solche
Verbindlichkeiten, die nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit erwachsen sind.
Dazu gehören auch Verbindlichkeiten aus einem gegenseitigen Vertrag, dessen
Erfüllung der Verwalter verlangt hat, nachdem er die Masseunzulänglichkeit
angezeigt hat. Für Arbeitsverhältnisse ist dabei relevant, dass zu diesen
Masseverbindlichkeiten zweiten Ranges solche zählen, die nach dem ersten Termin,
zu dem der Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigen
konnte, entstehen oder aber solche, wenn der Insolvenzverwalter nach Anzeige der
Masseunzulänglichkeit die Arbeitsleistung in Anspruch nimmt. Kurz gesagt: Stellt der
Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer/-innen nach Anzeige der
Masseunzulänglichkeit frei, handelt es sich um nachrangige Masseforderungen im
Sinne des § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO. Wenn er aber die Arbeitsleistung entgegen
nimmt, handelt es sich um zweitrangige Masseforderungen im Sinne des § 209 Abs.
1 Nr. 2 InsO.
Für die Zeit nach dem erstmöglichen Kündigungstermin ist im übrigen eine
Differenzierung zwischen Freistellung und Annahme der Arbeitsleistung nicht
notwendig. Das heißt also, dass die Arbeitsvergütung auch dann zweitrangige
Masseverbindlichkeit ist, wenn eine Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgt (so
BAG 31.03.2004 – 10 AZR 253/03).
V. Insolvenzgeld
Die Ansprüche der Arbeitnehmer/-innen für die letzten 3 Monate vor Eröffnung des
Insolvenzverfahrens sind besonders durch das Insolvenzgeld gesichert, §§ 183 bis
198 SGB III. Das Insolvenzgeld ist eine Leistung der Arbeitsverwaltung. Wie auch
das höhere Konkursausfallgeld soll es die Arbeitnehmer/-innen vor dem Risiko des
Lohnausfalles im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers schützen. Die notwendigen
Mittel für das Insolvenzrecht bringen im übrigen allein die Arbeitgeber in einem
Umlageverfahren auf, das von den Unfallversicherungsträgern durchgeführt wird.
Anspruchsberechtigt sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern beispielsweise auch
GmbH-Geschäftsführer.
Voraussetzung für die Zahlung des Insolvenzgeldes ist das Vorliegen eines
Insolvenzereignisses. Dazu zählt die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die
Ablehnung der Eröffnung mangels Masse sowie die vollständige Einstellung der
Betriebstätigkeit im Inland, wenn kein Insolvenzantrag gestellt ist und eine Eröffnung
offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt. Relevant sind in der Praxis
meistens die ersten beiden Fälle. Insolvenzgeldzeitraum sind die dem Tag des
Insolvenzereignisses vorausgehenden 3 Monate des Arbeitsverhältnisses. Endet
das Arbeitsverhältnis vor dem Insolvenztag, dann ist für die Berechnung des 3-
Monatszeitraums allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich, weil in
jedem Fall sichergestellt werden soll, dass die Arbeitnehmer/-innen für die letzten 3
Monate der Beschäftigung einen Anspruch auf Insolvenzgeld erhalten. Wenn die
Arbeitnehmer/-innen in Unkenntnis eines Insolvenzereignisses weiterarbeiten, sind
die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, die dem Tag der
Kenntnisnahme vorausgehen, § 183 Abs. 2 SGB III.
Der Höhe nach bemisst sich das Insolvenzgeld nach dem ausstehenden
Nettoentgelt, wobei allerdings das der Berechnung des Insolvenzgeldes zugrunde
zu legende Bruttoarbeitsentgelt auf die Höhe der monatlichen
Beitragsbemessungsgrenze begrenzt wird. Seit dem Jahr 2004 wird insofern das
Insolvenzgeld höchstens auf Grundlage eines Bruttogehaltes von 5.150,00 € (West)
und 4.350,00 € (Ost) berechnet.
Als Insolvenzgeld gezahlt wird das laufende Monatsentgelt. Zum Monatsentgelt
gehören alle Ansprüche auf " Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis" , § 183
Abs. 1 Satz 2 SGB III. Im Einzelnen:
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen
Provisionen
Reisekosten und sonstige Spesen
Urlaubsgeld (sofern der Fälligkeitszeitpunkt fest steht und in den
Insolvenzgeldzeitraum fällt)
Zuschüsse des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld etc
Auslösungen
Kleidergelder
Vermögenswirksame Leistungen
Gewinnanteile/Tantiemen
Ausgenommen sind nach § 184 Abs. 1 SGB II allerdings Ansprüche wegen der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise Abfindungen oder
Urlaubsabgeltungsansprüche. Jahressonderzahlungen, die im Insolvenzzeitraum
fällig werden, und nicht bestimmten einzelnen Monaten zugeordnet werden können,
sind ebenfalls in voller Höhe zu berücksichtigen. Wenn die Sonderzahlung
bestimmten Monaten zugeordnet werden kann, ist der auf den Insolvenzgeld
entfallende Anteil (z. B. bei einer Jahressonderzahlung ¼) zu berücksichtigen. Liegt
der Fälligkeitstermin allerdings außerhalb des Insolvenzgeldzeitraumes, dann bleibt
die Sonderzahlung unberücksichtigt.
Insolvenzgeld ist bei der zuständigen Arbeitsagentur zu beantragen. Dabei gilt
grundsätzlich eine Ausschlussfrist von 2 Monaten nach dem rechtserheblichen
Insolvenzereignis. Wenn diese Ausschlussfrist allerdings aus Gründen versäumt
wird, die die Arbeitnehmer/-innen nicht zu vertreten haben, so kann innerhalb von 2
Monaten nach Wegfall des Hindernisses immer noch ein Antrag auf Gewährung von
Insolvenzgeld gestellt werden.
Möglich ist im übrigen auch, nach § 186 SGB III einen Antrag auf einen
angemessenen Vorschuss auf das zu beanspruchende Insolvenzgeld zu stellen.
Voraussetzung hierfür ist, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das
Vermögen des Arbeitgebers beantragt ist, das Arbeitsverhältnis beendet ist und die
Voraussetzungen für den Anspruch auf Insolvenzgeld mit hinreichender
Wahrscheinlichkeit erfüllt werden. Die Höhe des Vorschusses liegt dabei im
Ermessen der Arbeitsagentur.
Im übrigen ist darauf hinzuweisen, dass zur beschleunigten Abwicklung der
Insolvenzgeld-Gewährung sowohl Arbeitgeber, aber auch Insolvenzverwalter und
alle Personen, die Einblicke in die Lohnunterlagen haben, zur Erteilung von
Auskünften an die Arbeitsagentur gem. § 316 SGB II verpflichtet sind.
VI. Gleichwohlgewährungsquote
Oftmals stellt sich für die Arbeitnehmer/-innen die Situation so dar, dass sie noch in
einem Arbeitsverhältnis stehen (beispielsweise im Falle einer Kündigung bis zum
Ablauf der Kündigungsfrist), jedoch das Insolvenzverfahren schon eröffnet ist, so
dass für den Zeitraum danach kein Insolvenzgeld zu zahlen ist, sondern die
Lohnansprüche Masseverbindlichkeiten sind (siehe oben). Dennoch kommt es
häufig vor, dass die Lohnansprüche in dieser Zeit nicht oder nicht pünktlich gezahlt
werden. In diesen Fällen springt die Arbeitsagentur ein. Solange die Arbeitnehmer/-
innen Arbeitgeberleistungen tatsächlich nicht erhalten, wird gem. § 143 Abs. 3 SGB
III Arbeitslosengeld gleichwohl gezahlt. Aus welchen Gründen die Arbeitnehmer/-
innen ihr Arbeitsentgelt nicht erhalten, ist dabei unbeachtlich. Voraussetzung ist
lediglich, dass die Arbeitnehmer/-innen arbeitslos sind. Dieses ist gem. § 118 Abs. 1
Nr. 1 SGB III dann der Fall, wenn ein Beschäftigungsverhältnis nicht besteht. Auch
wenn zwar in den oben genannten Fällen das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat die
Beschäftigung ihr tatsächliches Ende gefunden, wenn die Arbeitnehmer/-innen nicht
mehr beschäftigt werden.
Die Gleichwohlgewährung wird somit in Höhe des Arbeitslosengeldes durch die
Arbeitsagentur gezahlt, das heißt in Höhe von von 60 bzw. 67 % des Nettoentgeltes.
Folge der Zahlungen durch die Arbeitsagentur ist, dass in der gezahlten Höhe der
Anspruch der Arbeitnehmer/-innen gegenüber dem Arbeitgeber nach § 115 Abs. 1
SGB X auf die Arbeitsagentur übergeht.
Da nur in Höhe des Arbeitslosengeldes gezahlt wird, in dieser Zeit aber Ansprüche
in Höhe des normalen Nettoentgeltes zu 100 % gegenüber dem Insolvenzverwalter
bestehen, können die Arbeitnehmer/-innen die Differenzansprüche als
Masseverbindlichkeiten nach wie vor geltend machen. Diesbezüglich ist kein
Anspruchsübergang gegeben, so dass die Arbeitnehmer/-innen Inhaber des in
dieser Höhe noch gegebenen Lohnanspruches bleiben. Für diese
Masseverbindlichkeit gilt das oben Gesagte.
Rechtsfolge hinsichtlich der auf die Arbeitsagentur übergegangenen Lohnansprüche
ist, dass sich die Anspruchsdauer nach § 128 Abs. 1 Nr.1 SGB III mindert. Wenn es
der Arbeitsagentur im Nachhinein allerdings gelingt, den übergegangenen
Lohnanspruch beim Arbeitgeber beizutreiben, verlängert sich wiederum die
Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes. Obwohl daher die Arbeitnehmer/-innen ein
Interesse daran haben, dass die Arbeitsagentur die Forderungen beitreiben kann, ist
es nicht erzwingbar, dass die Arbeitsagentur den Anspruch auch tatsächlich
beitreibt. Die Minderung der Anspruchsdauer tritt insofern auch dann ein, wenn eine
Beitreibung unterbleibt. Hier ist allein das Haushaltsinteresse maßgeblich und damit
hat die Arbeitsagentur die Möglichkeit einer Ermessensentscheidung, ob sie die
entgangenen Ansprüche beitreibt oder nicht. Nach der Rechtsprechung des
Bundessozialgerichtes ist eine Kürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die
Dauer der Gleichwohlgewährung sogar dann zulässig, wenn die Arbeitsagentur es
schuldhaft unterlassen hat, den übergegangenen Anspruch beizutreiben. Unter
bestimmten Umständen können die Arbeitnehmer/-innen den Arbeitgeber im
eigenen Namen verklagen, mit dem Ziel der Zahlung an die Arbeitsagentur.
VII. Schadensersatzansprüche bei Kündigung
In der Insolvenz bestehen diverse Kündigungserleichterungen, unter anderem im
Hinblick auf die Kündigungsfrist. Nach § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist 3
Monate zum Kalendermonatsende, es sei denn, dass eine kürzere Frist maßgeblich
ist. Die Kündigungsfrist des § 113 InsO geht längeren Kündigungsfristen in jedem
Fall vor. Dieses gilt auch bei Befristungen oder Unkündbarkeitsregelungen, sei es
aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. In dem Fall der Anwendung der
verkürzten Kündigungsfrist sieht § 113 Satz 3 InsO vor, dass die Arbeitnehmer/-
innen Ersatz des durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstehenden
Schadens verlangen können. Schadensersatz wird dabei grundsätzlich in Höhe des
vollen Entgeltes geschuldet, allerdings nur dann, wenn die Arbeitnehmer/-innen kein
neues Arbeitseinkommen erzielen. Entscheidend ist dabei allerdings, dass dieser
Schadenersatz lediglich als Insolvenzforderung geltend gemacht werden kann.
handelt.
Im konkreten Fall begründete das BAG seine Entscheidung damit, dass der
Arbeitgeber nicht auf die Nachteile des zu kündigenden und sozial schutzwürdigen
Arbeitnehmers zur Begründung seines berechtigten betrieblichen Interesses
zurückgreifen könne. Es handele sich im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
nicht um eine Negativauswahl. Entscheidend sei, ob der Leistungsträger dem
Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln würde und seine Weiterbeschäftigung von
besonderer Bedeutung ist. Würde es möglich sein, aufgrund von häufigen
Fehlzeiten so zu verfahren, dass weniger krankheitsanfällige Personen aus der
Sozialauswahl herausgenommen werden könnten, würde dieses dem
Schutzbedürfnis erkrankter Arbeitnehmer zuwiderlaufen, die gegebenenfalls eine
krankheitsbedingte Kündigung erhalten müssten, sofern denn deren Voraussetzung
überhaupt gegeben wären. In dem entschiedenen Fall hat das BAG deshalb
ausgeführt, dass die deutlich geringen Fehlzeitenquote der Kollegin nicht ausreichen
würde, um sie aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Etwas anderes könne nur
dann gelten, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen ein
kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen
Schwierigkeiten organisiert werden könne, zum Beispiel weil die zu vertretende
Tätigkeit äußerst komplex ist bzw. eine hohe Einarbeitungsintensität erfordert oder
aufgrund der Bedeutung des Arbeitsplatzes (z. B. bei einer bestimmten
Kundenbindung) ein häufiger Einsatz von Vertretungskräften zur konkreten Gefahr
eines Auftragsverlustes führen könnte. Derartige Gründe waren im Entscheidungsfall
nicht dargelegt. Es war nicht nachgewiesen, ob und welche krankheitsbedingten
Fehlzeiten die Kollegin im vergleichbaren Zeitraum aufweist, welche Auswirkungen
die krankheitsbedingten Ausfälle haben und daraus resultierende mögliche
besondere Schwierigkeiten, die es rechtfertigen könnten, stets gesunde Mitarbeiter
weiterzubeschäftigen. Insofern hat das BAG den Rechtsstreit an das LAG zur
weiteren Sachaufklärung und zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.
Arbeitsrecht